Może to nie jest najlepszy pomysł, by prosić cię o komentowanie wpisów, które pojawiają się pod naszymi artykułami dotyczącymi równości czy też dyskryminacji osób LGBT+, no ale nie mogę się powstrzymać. Pisze osoba o pseudonimie "Adam": Na czym polega dyskryminacja osób LGBT+ w instytucjach finansowych? Proszę podać przykład. No i mu odpisuje ktoś o pseudonimie "msw" w ten sposób: Tja. Będąc homo nigdy tego nie doświadczyłem, jako pracownik kilku firm z branży payments. Nie ma to jak lewicowe wmawianie, że jesteśmy ofiarami. No i ten czytelnik czy czytelniczka jest zdzwiony, że tym razem nie została zablokowana funkcja komentowania, "jak to było pod bodaj ostatnimi dwoma postami związanymi z tematem mniejszości".

Hubercie, jak to jest? Osoby LGBT+ są dyskryminowane, jest im trudniej w miejscu pracy ze względu na społeczne nastawienie do osób o odmiennej orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, czy po prostu to jest takie lewicowe wmawianie?

Za każdym razem, gdy słyszę, że znów trzeba tłumaczyć te kwestie, to po prostu ręce mi opadają. Istnieje w Polsce społeczne zjawisko, które polega na tym, że ludzie z ogromną łatwością i wielką werwą projektują swoje prywatne doświadczenia na innych. Czy mówimy o parkowaniu, żłobkach czy podatkach, zawsze znajdzie się ktoś taki jak panowie "Adam" i "msw", którzy wiedzą najlepiej.

Tymczasem musimy przyjąć do wiadomości, że na świecie istnieją różni ludzie i ci ludzie mają różne doświadczenia, które mogą być inne niż nasze. Upraszczając: jeśli czegoś nie doświadczyłem, to nie będę wmawiał komuś, kto twierdzi, że doświadczył, że jest w błędzie. Nie będę też wmawiał ludziom, których nigdy nie spotkałem i których nie znam, że są w błędzie.

Nie jestem specjalistą od branży finansowej, niespecjalnie znam się na rynku pracy, ale mam trochę wiedzy o tym, jak osobom LGBT+ żyje się w Polsce. Jeśli chodzi o miejsca pracy, to bez względu czy tam się przychodzi pod krawatem czy w kasku na budowę, zawsze istnieje potencjał do tego, że osoba LGBT+ doświadczy dyskryminacji. To może być tzw. miękka dyskryminacja, czyli np. jakieś docinki, komentarze, wykluczenie z grupy etc. Ale mogą to być też ostrzejsze formy, gdy takie działania bezpośrednio wpływają na karierę, awans czy to, jak do nas odnosi się przełożona lub przełożony. I takie sytuacje się zdarzają.

Są w Polsce ludzie, którzy mają problemy w pracy nie dlatego, że są niezdolni, leniwi, kłótliwi, czyli nie ze względu na jakieś cechy charakteru. Po prostu są osobami LGBT+ i to niektórym wystarczy. Jeżeli w takiej sytuacji dyskryminowany pracownik nie ma wsparcia pracodawcy, to jest pozostawiony samemu sobie. Oczywiście można to odnieść do dowolnej grupy, która jest poddana społecznemu wykluczeniu. W przypadku osób LGBT+, z takimi problemami mogą się spotkać pracownicy "wyoutowani", czyli tacy, którzy po prostu mówią o tym, że są gejami czy lesbijkami, czy osobami trans lub tacy, którzy mają jakieś cechy zewnętrzne związane z ekspresją, wyglądem. To może być sposób mówienia, fryzura, ubiór itp.

Trzeba pamiętać, że dla współpracowników nastawionych homofobicznie lub transfobicznie wcale nie trzeba być gejem czy lesbijką, żeby stać się celem. Wystarczy, że uznają, że w jakiś sposób wpisujemy się w stereotyp. W związku z tym homofobia czy transfobia dotyka także osób, które nie są LGBT+, tylko po prostu komuś się tak kojarzą.

Badania pokazują, że większość osób LGBT+ "pozostaje w szafie", czyli w miejscu pracy o tym nie mówią, bo nie chcą ryzykować. Efekt jest taki, że wciąż wiele osób w Polsce twierdzi, że nie zna żadnej osoby LGBT+, co statystycznie jest niemożliwe. Po prostu nie zdają sobie sprawy z tego, że znają, bo znajomi LGBT+ boją się z nimi normalnie rozmawiać.

Pierwszy z cytowanych komentatorów domaga się przykładów dyskryminacji. Kiedyś próbowałem odpowiadać na takie uwagi pod jedną z publikacji dotyczących wcześniejszych edycji naszego Rankingu instytucji finansowych dbających o równość zawodową i społeczną osób LGBT+. Skończyło się na tym, że musiałem poświęcić dwa dni odpisując na homofobiczne wpisy. Potem te komentarze zablokowaliśmy, bo nie mam ochoty ani siły, żeby ponownie tego doświadczać. I to jest odpowiedź dla drugiego komentującego o pseudonimie "msw", który skarży się, że nie może pod tymi artykułami opisywać, jak to jako osoba LGBT+ nie jest w branży płatniczej dyskryminowany. Swoją drogą serdecznie mu gratuluję.

To jest bardzo ciekawy przypadek i też się z tym spotykamy. Istnieje zjawisko uprzywilejowanego geja, który posiada wysoki status społeczny, dobrze zarabia, robi karierę. Ostatnie czego on chce, to żeby ktoś mu przypomniał, że jego status prawny jest dokładnie taki sam, jak prześladowanego nastolatka z prowincji. Jeśli chodzi o prawo rodzinne, równe traktowanie przez instytucje i nastawienie władz obaj są w tym kraju obywatelami drugiej kategorii. Naturalnie pan biznesmen jest zapraszany na firmowe imprezy tak jak jego koledzy, jeździ drogim samochodem i mieszka w drogim apartamencie, ale gdy chodzi o podstawowe prawa, to niczym się od tego chłopca ze wsi nie różni. Jego wysoka pensja, szofer i uśmiechy od partnera biznesowego czy prezesa, na koniec i tak nic nie znaczą.

Zmieńmy temat. Chciałbym, żebyś opowiedział o raporcie, którego jesteś współautorem, a który zatytułowano "Bezpieczne przystanie. Po co mówić o osobach LGBT+ w miejscu pracy". Jak powstał ten raport, dlaczego i co z niego wynika?

Pomysł stworzenia takiego raportu powstał w trakcie współpracy z siecią pracowniczą w firmie Skanska, gdzie organizowaliśmy warsztaty. Sieci pracownicze, nazywane czasem ERG – employee rosource groups, to wewnętrzne struktury, które łączą ludzi należących to jakichś grup lub zainteresowanych jakimś tematem. W wielu firmach powstają grupy dotyczące tematyki LGBT+. Taka "tęczowa" grupa działa również w Skanska. To zaledwie kilka osób, ale osób bardzo zmotywowanych, aby podejmować konkretne działania, jeśli chodzi o inkluzywność w miejscu pracy.

W czasie rozmów narodził się pomysł przygotowania raportu na temat inkluzywności w miejscu pracy, który spełniałby kilka funkcji. Po pierwsze, chcieliśmy dać business case for diversity. Jeśli jesteś osobą, od której zależy, czy w firmie wprowadzane są jakiekolwiek działania dotyczące inkluzywności osób LGBT+, i nie wiesz, do czego to jest potrzebne i nie karze ci tego robić centrala firmy gdzieś na Zachodzie, ale potrzebujesz liczb i informacji o profitach, to my ci je dostarczymy.

Druga warstwa raportu to przykłady działań sieci pracowniczych. Jest ich w Polsce coraz więcej, więc musieliśmy tu dokonać pewnej selekcji. Opisujemy ich projekty, współpracę z organizacjami społecznymi i miejsce w strukturach firmy. To podpowiedź dla innych grup, co można zrobić.

Osobny rozdział poświęciliśmy także działającym w Polsce organizacjom LGBT+, które współpracują z biznesem, mogą przeprowadzać szkolenia, współorganizować wydarzenia, służyć ekspertyzą, odpowiedzieć na pytania etc.

Opracowanie kończymy odniesieniem do sytuacji prawnej osób LGBT+ w Polsce. Chyba wszyscy wiedzą, jak te przepisy wyglądają. Wystarczy wspomnieć, że już cztery lata z rzędu Polska jest na ostatnim miejscu w Unii Europejskiej w raporcie ILGA Europe, który ocenia sytuację prawną osób LGBT+. Natomiast w raporcie wyjaśniamy, że jest jeden przepis, który pomaga osobom LGBT+ w Polsce i to jest zakaz dyskryminacji w miejscu pracy. Przepis wyraźnie stanowi, że chodzi także o dyskryminację na tle orientacji seksualnej, a orzecznictwo sądów rozciąga go na osoby transpłciowe.

Czy na podstawie tego raportu można powiedzieć, że zmienia się postawa firm i coraz więcej z nich chce podejmować działania równościowe?

Tak. Słyszymy: "zdecydowaliśmy się zainteresować tymi sprawami, bo nie wiemy, czy to co się dzieje w kraju, te wszystkie nagonki w mediach publicznych, nie wpływają negatywnie na naszych pracowników". Odpowiedź jest prosta. Wpływają. Nawet jeśli w firmie osoba LGBT+ jest bezpieczna, bo są zachowane wszystkie standardy równościowe, to po wyjściu z pracy znów jest w innej, gorszej sytuacji niż jej koledzy czy koleżanki. Przykładowo jej związek, nie ma żadnej ochrony prawnej. Jeśli zdarzy się wypadek, albo umrze partner lub partnerka osoby LGBT+, to w przeciwieństwie do innych obywateli, ona nie uzyska pomocy od państwa. To wpływa na jakość życia, a życie w stresie i obawie o przyszłość przekłada się z kolei na pracę. Nawet jeśli interesują nas wyłącznie słupki pokazujące efektywność, to powinniśmy zauważyć, że jeśli ludzie są chorzy ze stresu, wpłynie to na pracę zespołu. Takie osoby nie będą w stanie pracować tak samo jak ich koledzy czy koleżanki, które nie mają tych zmartwień.

Co może zrobić pracodawca?

Może wprowadzić wewnętrzne regulacje i polityki. Skoro państwo nie pomaga, a wręcz piętnuje osoby LGBT+, szef albo szefowa może sprawić, że firma będzie takim małym państwem, które zadba o to, by było inaczej. Pracodawca może na przykład przyznawać te same benefity wszystkim członkom rodzin niezależnie od tego, czy partner lub partnerka jest różnej czy tej samej płci. Dzięki temu przynajmniej w pracy te osoby będą traktowane na tych samych zasadach, jak inne rodziny. Mówiąc rodziny, mam na myśli także pary, pary z dziećmi .

W naszym rankingu wysoko to punktujemy. Za pracownicze świadczenia dodatkowe takie same dla wszystkich można uzyskać aż 30 pkt.

To bardzo istotne. Ważne są także polityki chroniące pracowników LGBT+. Z jednej strony to jest zbiór norm podstępowania określających na czym polega zakaz dyskryminacji w firmie na tle orientacji seksualnej i tożsamości płciowej. Pracodawca tłumaczy tam, czego nie wolno robić. To powinno być uzupełnione o procedurę postępowania w sytuacji, gdy jednak doszło do jakiegoś incydentu. Jeśli nie ma jasnych procedur, osoba doświadczająca dyskryminacji nie wie, co się stanie, gdy zgłosi zdarzenie w HR. Nie wie, na co ma się powołać i czy w ogóle warto, bo sprawa zostanie zbagatelizowana.

Z drugiej strony mamy koszyk działań dotyczący tego, jak się ludzie w pracy czują, co wiedzą, jak ze sobą rozmawiają i jak się do siebie odnoszą. Załóżmy, że po weekendzie w pracy ktoś opowiada, że był z żoną w kinie, a jakiś kolega, że był na wycieczce ze swoim chłopakiem. Pracownik musi wiedzieć, że nie wolno kogoś za to gnębić, albo twierdzić, że się afiszuje czy uprawia homopropagandę.

No jak to? Przecież powinien siedzieć cicho i się nie afiszować.

Badania pokazują, że jeśli każemy ludziom cenzurować swoje życie, to prędzej czy później wpędzimy ich w chorobę. Natomiast dzięki tym wewnętrznym regulacjom firma może się wtrącić i powiedzieć, żeby taki homofobiczny pracownik zabrał te swoje uprzedzenia i pozostawił je dla siebie. Jeśli sam "afiszuje się" opowieściami o żonie, niech łaskawie zaakceptuje, że kolega nie jest gorszy od niego, bo ma chłopaka.

Ktoś może powiedzieć, że mniejszości domagają się przywilejów w pracy, albo zmiany modelu społecznego.

Ale ten "model społeczny" nie jest homogeniczny . To jest fakt. Możemy udawać, że jest inaczej i spychać ludzi w niewidzialność. Możemy udawać, że wszyscy w Polsce są heteroseksualni, ale nie są. Natura jest różnorodna. Albo się zajmujemy rzeczywistością, tym jak realnie wygląda ludzkie życie i staramy się je ułatwić, tam gdzie to nikomu nie szkodzi, albo uznajemy że osoby LGBT+ po prostu mają mieć w życiu gorzej, bo nie pasują do naszej słusznej wizji.

Wróćmy do tego, jaki jest efekt prowadzenia przez firmę polityki równościowej.

Firma na tym zyska na przykład dlatego, że łatwiej ściągnie talenty. Mamy takie sygnały i to nie jest zaskakujące, że osoby LGBT+ czują się w pracy lepiej, jeśli jest bezpieczniej. Na pewnym etapie kariery, komfort i poczucie przynależności w miejscu pracy staje się równie ważne jak to, ile zarabiamy. Taka osoba sobie myśli: w tych firmach będę zarabiać podobnie, ale tutaj będą mnie traktować jak człowieka.

Z naszej perspektywy ważny jest też szerszy impakt społeczny. Jeśli pracownicy w firmie uczestniczą w szkoleniach antydyskryminacyjnych i dowiedzą się chociażby, co oznacza skrót LGBT+ oraz dlaczego w ogóle się o tym mówi, to przecież nie zapomną o tym po wyjściu z pracy. Dowiedzą się na przykład, że kolega nie może pochować swojego partnera, z którym żyje od kilkunastu lat, że nie załatwia tego żaden "papier od notariusza", że zapłaci najwyższy podatek, gdy ten partner umrze i żaden testament go przed tym nie zabezpieczy, a uprzedzona rodzina może łatwo go podważyć. Wierzymy, że ta wiedza przyniesie efekt. Daje ludziom do myślenia, uzupełnia wiedzę, czyni ich bardziej empatycznymi. Dodatkowo podnosi odporność na dezinformację, co jest obecnie szczególnie ważne.

Trwa kampania wyborcza i słychać pierwsze wypowiedzi, które mogą świadczyć o tym, że powtórzy się sytuacja sprzed czterech lat, gdy tematyka LGBT+ została wykorzystana politycznie, by wzbudzać lęk i uprzedzenia. Jak sądzisz, na ile takie kampanie marnotrawią pracę, którą od laty wykonują organizacje społeczne, np. Stowarzyszenie Miłość nie Wyklucza? Badania świadczą o tym, że mimo wszystko rośnie poparcie dla równości małżeńskiej w Polsce.

Trudno jest oszacować skalę szkód społecznych dezinformacji. Można jednak wyciągać wnioski z tego, co ludzie mówią i robią. Uruchomiona cztery lata temu kampania nienawiści doprowadziła do aktów przemocy. W Białymstoku podczas Marszu Równości nastolatki były przewracane, kopane i ciągnięte za włosy po chodniku, a na Marsz Równości w Lublinie "chłopak i dziewczyna, normalna rodzina" przynieśli bombę domowej roboty. Wcześniej taka przemoc była domeną kiboli, ale została podniesiona do rangi cnoty. Zaledwie dwa dni temu otrzymaliśmy maile z pogróżkami, jeśli nie przestaniemy "promować ideologii LGBT+". Podpisali się pod nimi "patrioci".

Politycy zadbali, aby na poziomie narracji, to wszystko było bardzo spójne. Homofobia jest mocno wpisana w nacjonalistyczny dyskurs w Polsce, który można w dowolnej chwili reprodukować. Według tej wizji bycie Polakiem oznacza, że jest się katolikiem, kocha się Papieża i głosuje w jeden właściwy sposób. Natomiast na szczycie listy cech, które sprawiają, że Polakiem się nie jest, jest bycie gejem. Chociaż nie wiem, czy w tej kampanii na celownik nie będą wzięte głównie osoby transpłciowe.

To normalizuje przemoc. Jeżeli ktoś codziennie słyszy z głośników przejeżdżającego samochodu, że "geje molestują dzieci", to po jakimś czasie zacznie się zastanawiać, czy coś jest na rzeczy. Przeciętny człowiek z niewielką wiedzą na ten temat nie jest zabezpieczony przed tego rodzaju przekazem. Najbardziej prymitywna dezinformacja oparta na powtórzeniach jest niestety bardzo skuteczna.

Kiedy ta wyborcza nagonka na osoby LGBT+ znowu ruszy, potrzeba budowania bezpiecznych przystani w miejscu pracy stanie się kluczowa. W akcji "Biznes nie wyklucza" zaproponowaliśmy firmom wywieszanie w biurze plakatów z napisem "Tutaj możesz być sobą" i tęczowym znaczkiem. Dobrze, żeby był widoczny nie tylko w czerwcu. Niech wisi przez cały rok.

Dziękuję za rozmowę.