O tym dlaczego tak ważne jest, by osoby LGBT+ czuły się dobrze i bezpiecznie w miejscu pracy oraz dlaczego międzynarodowe przepisy nie wystarczą, by to zagwarantować, rozmawiam z Anną Mazurczak z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego
Anna Mazurczak, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego
Wydaje się, że trwająca za naszą wschodnią granicą wojna zepchnęła na dalszy plan kwestię równości w Polsce, w tym szczególnie równości osób LGBT+. A i przedtem temat był często bagatelizowany, bowiem często słyszy się, że prorównościowe działania nie są potrzebne, bo wystarczającą ochronę stanowią zapisy konstytucji i traktaty Unii Europejskiej. Czy takie ogólne przepisy rzeczywiście wystarczą?
Ochrona, która jest zapewniania na poziomie międzynarodowym, niestety jeszcze nie jest doskonała. Na przykład unijne przepisy zabraniają dyskryminacji osób LGBT+ w zatrudnieniu, ale już nie odnoszą się do innych obszarów życia, np. dostępu do usług albo ochrony zdrowia. A zatem nawet na poziomie międzynarodowym ta ochrona jest niepełna, co dopiero mówić o przepisach krajowych. Jeżeli poprzez europejskie regulacje Polska została niejako zmuszona, by tę ochronę osobom LGBT+ zapewnić, to nigdy nie uczyniła nic więcej. Bardzo wiele państw UE rozszerzyło tę ochronę. Założono, że nawet jeśli unijne prawo dotyczy tylko dyskryminacji osób LGBT+ w zatrudnieniu, to należy uzupełnić te przepisy o dostęp do usług, Dlatego w wielu krajach wprowadzono odszkodowania za dyskryminację, do której doszło poza zatrudnieniem.
W Polsce tak się niestety nie stało. Nie mamy złudzeń, że same przepisy gwarantujące brak dyskryminacji w sferze zatrudnienia to zdecydowanie za mało. Dopóki ochrona prawna nie zostanie rozszerzona o inne obszary, np. o życie rodzinne, to trudno mówić o tym, że osoby LGBT+ mają te same prawa co pozostali obywatele.
Dużym problemem jest też ochrona przed przemocą motywowaną homofobią czy transfobią. W Polsce zarówno mowa nienawiści jak i przestępstwa popełniane w związku z orientacją seksualną bądź tożsamością płciową ofiary, nie są ścigane w taki sam sposób, jak przestępstwa popełniane ze względu na inne cechy, czyli np. narodowość czy religia. To oznacza, że zarówno organy ścigania jak i sądy nie mogą zająć się sprawami homofobicznej mowy nienawiści. Nawoływanie do nienawiści na tle orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej nie jest w Polsce przestępstwem. Gdy dochodzi do przemocy na skutek jednej z tych cech, takie przestępstwa często nie są ścigane z urzędu a z oskarżenia prywatnego.
Co to oznacza w praktyce?
Osoby LGBT+, które doświadczają dyskryminacji i przemocy w Polsce, muszą wziąć całą odpowiedzialność za przeprowadzenie postępowania sądowego. To one muszą być bardzo zdeterminowane i posiadać dużo środków, by ewentualnie dochodzić sprawiedliwości w sądzie.
Często się mówi, że osoby LGBT+ w Polsce nie są w żaden sposób dyskryminowane. Pani wyraźnie wskazała na nierówność wobec prawa. Na czym jeszcze ten brak równości polega?
Co do tego pierwszego stwierdzenia, opowiem Panu krótką historię. Jest mnóstwo badań dotyczących społeczności LGBT+, z których wynika, że osoby te doświadczają dyskryminacji właściwie codziennie. Jestem prawniczką, która zajmuje się takimi sprawami. Nawet ja byłam świadkiem wielu sytuacji, w których ta dyskryminacja była bardzo widoczna. Na przykład mojej kancelarii odmówiono świadczenia pewnej usługi, ze względu na charakter spraw, którymi się zajmujemy.
Ale są też twarde statystyki, które pokazują, że społeczność LGBT+ doświadcza dyskryminacji nawet w tych obszarach, które są objęte unijnymi regulacjami. Na przykład jeśli porównać liczbę przypadków dyskryminacji osób LGBT+ w zatrudnieniu w Polsce i którymś kraju UE w Europie Zachodniej, to okazuje się, że w Polsce dyskryminacji w zatrudnieniu jest nawet mniej. Jednak jeżeli weźmiemy pod uwagę liczbę osób wyoutowanych w pracy (red. takich, które mówią o swojej orientacji seksualnej), to te dane odczytuje się inaczej. Procentowo osób LGBT+ dyskryminowanych w miejscu pracy wcale nie jest w Polsce dużo, w porównaniu do innych państw UE, ale dlatego, że wiele osób nie mówi tam o swojej orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej.
Dlaczego?
Moim zdaniem dlatego, że te osoby nie czują się na tyle bezpiecznie i swobodnie w pracy, by o tym mówić. Zresztą kiedyś w sądzie podczas rozprawy padło takie stwierdzenie, że "praca to nie jest miejsce, w którym należy się obnosić ze swoją orientacją seksualną". A przecież nie chodzi o "obnoszenie się". W miejscu pracy opowiada się, gdzie się było na wakacjach i z kim. Ktoś może powiedzieć, "wyjechałam ze swoją partnerką" a nie "wyjechałam ze swoim mężem, dzieckiem i psem", ale tego nie robi, bo się obawia.
To pokazuje, jak niesprawiedliwe jest twierdzenie, że osoby LGBT+ nie doświadczają dyskryminacji. To je dodatkowo zniechęca, by otwarcie o sobie mówić. Skoro nawet nie wiemy, że w swoim otoczeniu mamy takie osoby, to dopuszczamy się dyskryminacji wygłaszając teorie o jej braku.
Wśród nierówności wymieniła Pani brak prawa do życia rodzinnego. Czym się to objawia?
Chociażby tym, że w Polsce nie można nawet zawrzeć związku partnerskiego, nie mówiąc już o małżeństwie osób tej samej płci. Nie ma żadnej możliwości wspólnego wychowywania dzieci. Oczywiście w praktyce bardzo wiele par tej samej płci wychowuje razem dzieci, ale nie mają możliwości uregulowania tego. Rodzic, który nie jest wpisany w akcie urodzenia, czyli druga mama lub drugi tata, nie wykonuje władzy rodzicielskiej, nie może adoptować dziecka, które de facto jest jego dzieckiem, bo wychowuje je przez całe życie. To powoduje konsekwencje we wszystkich dziedzinach, bo w prawie spadkowym, podatkowym etc.
Sam fakt niemożności uregulowania życia rodzinnego i konieczność bazowania na rozwiązaniach szczątkowych, np. upoważnieniach do reprezentowania siebie przed urzędami, sam w sobie jest dyskryminacją osób LGBT+. To powoduje olbrzymie utrudnienia w codziennym życiu, zwłaszcza jeśli pary tej samej płci mają dzieci. Dodatkowo tym osobom towarzyszy obawa, co się stanie, jeśli tego rodzica wpisanego do aktu urodzenia, zabraknie? To nie jest tak, że dziecko wychowywane przez osoby tej samej płci trafia wtedy automatycznie do domu dziecka, ale też wcale nie ma gwarancji, że zostanie z tym drugim rodzicem. On będzie musiał wykazać w postępowaniu sądowym, że dla dobra dziecka byłoby dobrze, gdyby to on nadal sprawował opiekę. To jest coś, o czym osoby żyjące w związkach różnopłciowych, w ogóle nie muszą myśleć.
Na potrzeby tego rankingu rozesłaliśmy do instytucji finansowych i okołofinansowych ankiety. Otrzymaliśmy więcej odpowiedzi niż rok temu, ale ciągle się zdarza, że zamiast formularza, nadchodzi list, w którym organizacje twierdzą, że wszystkich traktują tak samo, więc prowadzenie szkoleń antydyskryminacyjnych, wspieranie grup mniejszościowych czy jasny przekaz, że dana firma opowiada się za równością, nie są potrzebne. Jak by Pani odpowiedziała na taki argument?
Takie samo traktowanie osób w różnej sytuacji jest dyskryminacją pośrednią. Jeżeli mamy jakąś grupę mniejszościową, którą w Polsce dotyka nierówność, także ze względu na obowiązujące prawo, to nie powinniśmy traktować jej tak samo. Ona nie jest w takiej samej sytuacji, co większość. Nawet niektóre przepisy stanowią, że zgodne z prawem jest podejmowanie działań na rzecz dyskryminowanej mniejszości. W żaden sposób nie dyskryminuje to większości. Podejmowanie przez pracodawcę pozytywnych działań, by osoby LGBT+ czuły się lepiej w miejscu pracy, czuły się bezpieczniej, że nie spotka je tam nic złego, a jeśli spotka, to pracodawca zareaguje, nie oznacza dyskryminacji osób heteronormatywnych. Dlaczego? Bo ta czy inna grupa większościowa z takimi problemami na co dzień się nie mierzy.
Może łatwiej to będzie zrozumieć na przykładzie osoby z niepełnosprawnością. Jeżeli zatrudnię kogoś takiego i będę go traktować tak samo jak wszystkich innych, to być może nawet uniemożliwię mu pracę. Na przykład na komputerze osoby niewidomej zainstaluję program czytający – podejmowanie tego rodzaju działań w stosunku do grup mniejszościowych jest pożądane i nie będzie traktowane jako dyskryminacja grup większościowych.
Na ile jest ważne, by instytucje takie działania podejmowały oraz na ile oczekują od nich tego klienci?
Niestety na razie nie jest wiele takich firm w Polsce, dla których ważne są działania wspierające osoby LGBT+. Jednak sytuacja stopniowo się poprawia. Na pewno przewodzą tutaj duże instytucje z zagranicznym kapitałem. Niekiedy jest to oddolna inicjatywa, ale często po prostu wprowadza się te same zasady, które obowiązują w jednostkach organizacyjnych takiej firmy na całym świecie. Tych działań równościowych jest coraz więcej, ale nadal to jest margines. Cieszę się, że taki ranking powstaje (red. Ranking instytucji finansowych dbających o równość zawodową i społeczną osób LGBT+), bo przynajmniej dużym firmom przypomina o potrzebie podejmowania takich inicjatyw. Podstawowym celem jest to, by osoby LGBT+ czuły się dobrze i bezpiecznie w miejscu pracy.
Bardzo dziękuję za rozmowę.
Wywiad pochodzi z raportu Ranking instytucji finansowych dbających o równość zawodową i społeczną osób LGBT+, opublikowanego w ramach projektu Cashless dla równości. Partnerem merytorycznym rankingu jest Forum Odpowiedzialnego Biznesu, koordynujące Kartę Różnorodności w Polsce, a projekt wspierają BNP Paribas, Mastercard oraz Visa.
Fot. Piotr Dziubak (Parada równości, czerwiec 2022 r.).
